高校明确：没有任何科研奖励

9月19日，在第六届新基石50²论坛上，中国科学院院士、西湖大学校长施一公谈到西湖大学的科技评价标准时表示， 学校“摒弃‘四唯’、放弃科研量化指标、 不设任何形式的科研奖励 ”。西湖大学内部没有科技奖励，也没有一年一年对助理教授、副教授和教授的论文等科研成果进行评价。 西湖大学副校长程建军也曾在一次论坛中提到： 学校是严格的没有任何科研奖励的，发论文哪怕是CNS也没有奖金。 施一公解释，西湖大学这样做，是“为了能让老师静下心来做研究”，他提到学校更 看重教师能否在自己的研究领域形成具有独特价值的成果 。 需要说明的是，不进行一年一度的论文等量化评价，并不意味着完全没有学术评价。 施一公此前介绍，“我们因为做小而精的大学，机制相对灵活。虽然有这样的规定，比如说助理教授、博士生导师进来后6年，要对他进行评估，不好的要离开。但实际操作的时候，如果他能说服我们，我正在进行一项世界重大前沿课题，而且已经有了一定进展，我们会很实事求是（地评估）。如果通过学术委员会的评估，他确实是在坐冷板凳，全力以赴地探索，他一定会得到时间的延长。” 高校教师考核，科研是重头戏 西湖大学的做法之所以引起关注，与高校教师现实的科研评价环境有关。 在很多高校的绩效考核体系中，教师不仅需要完成教学工作，还需要承担相应的科研任务。科研成果又往往与聘期考核、职称评审、岗位聘用等制度联系在一起。 对于青年教师而言，入职后的几年通常也是建立研究方向、组建团队、申请项目和积累成果的阶段，同时又面临明确的考核节点。 从更广泛的教师群体来看，科研也确实是高校教师感受到的重要工作压力来源。麦可思大学教师生存状况研究显示，88%的高校教师感受到中高程度的工作压力，其中 70%的教师将科研或论文发表要求视为压力来源。 一些高校的考核要求甚至会直接影响教师的收入和岗位发展。例如，东北某公办大学关于教师科研工作考核的相关规定显示，教师在考核期满时科研任务考核未合格，学校将扣除其考核期内岗位绩效工资总额的20%，并从下一个考核期开始逐月扣发，连续扣发三年。 在河北某高校的首聘期期满教师考核中，青年教师需要汇报聘期内的教学、科研、社会服务和获奖成果，学院明确将高水平论文、国家级课题等作为教师考核与职称评定的重要指标。 科研考核本身并非没有必要。高校需要通过考核了解教师履行岗位职责的情况，也需要通过职称评审、岗位聘用等制度形成明确的发展通道。对于教师来说，明确的考核要求也意味着职业发展有相对清晰的预期。 但很多科研存在不确定性，有些投入在短期内未必能够转化为论文、项目等可以被考核的成果。与此同时，教师评价又有明确的时间节点。聘期到了，需要总结阶段性成果；考核到了，需要回答这一阶段完成了什么；如果成果数量没有达到要求，还可能进一步影响绩效、岗位和职称发展。 在这样的压力下，部分教师可能更加关注能够较快形成阶段性成果的研究，由此也可能出现对“短平快”科研的倾向。 2025年一项针对17名理工科预聘期青年教师的访谈研究发现，六年预聘期带来的时间压力，会影响部分青年教师对研究方向和科研策略的选择。一名受访者提到，扣除准备考核材料的时间后，真正用于科研和论文发表的时间只有五年到五年半；面对创新研究存在的较大不确定性，他选择并行推进多个研究方向。 2026年发表的另一项研究，对11个省（市）20所高校的25名准聘制青年教师进行了访谈。研究发现， 绩效压力下，不同教师会采取不同应对方式 ；其中，过强的绩效压力可能促使部分教师优先规避考核风险，而不是投入到长期、具有不确定性的研究中。 两项研究关注的群体和具体情境有所不同，但都提示，教师评价所影响的可能不只是科研成果的数量，还可能涉及研究方向、时间安排以及科研策略。当考核周期与科研周期存在错位时，教师需要在长期探索与阶段性成果之间作出选择。如何让评价节奏更好地适应不同类型科研的特点，也因此成为高校评价改革需要面对的问题。 近年来，一些高校开始探索更加多元的教师评价方式，从论文数量评价逐步延伸到分类评价、代表性成果评价、长周期评价和破格评价等。 从事这类研究，考核周期延长 教育部2026年发布的浙江大学基础研究工作改革案例显示，浙江大学正在实施“基础研究长周期考核计划”，将入选教师的考核周期由原来的两年延长至6-8年， 入选教师无需参加年度考核 ，同时减少横向项目、成果转化等工作要求；支持期内仍实行阶段性跟踪评估，期满后经过考核可以继续获得支持。 南京大学也在探索对青年教师的分类评价和长周期评价。学校提出，对于处于事业发展初期、特别是从事基础研究的青年教师实行6-8年长周期考核，同时允许 部分原创探索“十年不鸣” ，对于搭建实验平台、组建科研团队、培育新兴方向的教师，也可适当延长考核周期。 东南大学介绍，自2022年起，对新入职青年教师 三年内不作业绩考核 。